Kannustava yrityskulttuuri parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja suorituskykyä
Parhaimmillaan yrityskulttuuri on voima, joka auttaa sekä yritystä että yksilöä menestymään. Vaikka samantyyppiset toimintatavat toistuvat eri yrityksissä, jokaisen yrityksen kulttuuri on aina uniikki – onhan se työntekijöidensä summa.
Pohjimmiltaan yrityskulttuuri on sitä, mitä työntekijät sanovat, kun johto ei ole paikalla. Näin uskoo Technopoliksen markkinointijohtaja Karri Hautanen. Hän tietää, ettei toimiva yrityskulttuuri kuitenkaan synny sormia napsauttamalla. Sen rakentaminen vaatii aikaa, resursseja ja tahtotilaa.
– Kulttuuriin pitää jaksaa panostaa jopa vuosia ennen kuin se näkyy plussana viivan alla. Mahdollisista virheistä huolimatta on uskottava siihen, että pitkäjänteinen työ takaa yritykselle paremman tulevaisuuden, Hautanen toteaa.
Yrityskulttuuri näkyy kaikkialla aina yrityksen tilasuunnittelusta markkinointiviestintään. Ennen kaikkea se ilmenee konkreettisissa teoissa eli siinä, miten asiat hoidetaan käytännössä. Niin kirjoitetuilla kuin kirjoittamattomillakin säännöillä on merkitystä.
Kriisin aikoina yrityskulttuurin merkitys korostuu entisestään. Hautanen näkee, että pitkittynyt korona-aika on saattanut tehdä hallaa monen firman kulttuurille.
Kun hommia tehdään etänä, etenkin uusien työntekijöiden kanssa on vaikea synnyttää luottamusta tai jalkauttaa heille yrityskulttuuria vain videoyhteyden välityksellä.
Hautanen uskookin, että toimisto on edelleen yrityskulttuurin kehto, jossa ihmiset pääsevät aitoon vuorovaikutukseen toistensa kanssa.
Yrityskulttuuri kumpuaa johdon asenteista ja teoista
Karri Hautanen uskoo, että yrityskulttuurin pohja luodaan johtamistyöllä. Jos yrityksen johto suhtautuu työhyvinvointiin ja sen kehittämiseen vakavasti, ollaan jo oikealla tiellä. Lisäksi tarvitaan johtaja, joka näyttää henkilöstölle omalla esimerkillään hyviä toimintamalleja.
– Käskyttäminen ja komentaminen ei johda mihinkään. Uskottava johtaja johtaa työntekijöitä omilla teoillaan ja inspiroi heitä entistä parempiin suorituksiin. Hyvät teot monistuvat ja luovat ympärilleen lisää hyvää, Hautanen näkee.
Työhyvinvointi koostuu sekä henkisestä että fyysisestä hyvinvoinnista. Niinpä johdon on tarpeen luoda arvomaailmaltaan työhyvinvointia ruokkiva ilmapiiri, jossa jokaisen työntekijän on hyvä ja turvallinen olla. Fyysiseen työhyvinvointiin taas liittyy esimerkiksi asianmukainen ergonomia.
”Siitä tunnistaa, että työpaikka on enemmän kuin työpaikka, kun ihminen käyttää myös vapaa-ajallaan firman puseroa.”
Hautanen harmittelee, että edelleen iso osa yrityksistä ei ole kuitenkaan miettinyt, millaisessa tilassa oma yrityskulttuuri on. Onneksi työpaikan kulttuuria voi alkaa kehittää milloin vain. Jatkuvan oppimisen ja kehittämisen ajattelutapa onkin yksi johtajan tärkeimmistä ominaisuuksista.
Esimerkiksi Technopoliksessa yrityksen sisäistä tyytyväisyyttä mitataan säännöllisesti.
– Se on johdon keskeinen työkalu, jolla voidaan panostaa henkilöstön hyvinvointiin. Meillä on aina ollut aito halu rakentaa sellainen yrityskulttuuri, joka toimii hienosti, vaikka yksikään johtajista ei olisi paikalla, Hautanen havainnollistaa.
Työnhakijan on syytä perehtyä yrityksen kulttuuriin
Vaikka yrityskulttuurin rakentaminen lepää pitkälti johdon harteilla, myös jokaisella työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa siihen, miltä töihin tuntuu mennä joka arkipäivä. Avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri kannustaa työntekijöitä pysymään yrityksen palkkalistoilla.
– Yrityskulttuuriin on syytä satsata perusteellisesti, koska se kohentaa myös yrityksen työnantajamielikuvaa. Etenkään päälle liimattu yrityskulttuuri ei tuo parhaita osaajia taloon, Hautanen sanoo.
Rekrytointitilanteessa yksilön vastuulla on tarkistaa, että yrityksen arvot vastaavat hänen omiaan. Hautasen mielestä nykypäivän rekrytointi onkin muuttunut entistä enemmän molemminpuoliseksi dialogiksi: jos yritys haluaa valita parhaan työntekijän, myös työnhakija haluaa valita itselleen parhaiten sopivan työpaikan.
– Työntekijän kannattaa arvioida yritystä eri näkökulmista. Vaikka yrityskulttuuri olisi kuinka hyvä, se ei välttämättä sovi juuri tietylle yksilölle. Tunnetusti one size does not fit all, Hautanen huomauttaa.
Parhaimmillaan ihminen kokee suurta ylpeyttä työskennellessään yrityksessä, ja hän on kiinteä osa työpaikan yhteisöä. Tällöin koko henkilöstö ruokkii yritystä entistä parempiin tuloksiin.
– Siitä tunnistaa, että työpaikka on enemmän kuin työpaikka, kun ihminen käyttää myös vapaa-ajallaan firman puseroa, Hautanen naurahtaa.
Onnistunut yrityskulttuuri on läpinäkyvä, avoin ja salliva
Karri Hautasen mielestä työhyvinvointia ja jaksamista tukee läpinäkyvä, avoin ja salliva yrityskulttuuri. Kun sekä johto että muu henkilöstö allekirjoittavat nämä ominaisuudet, yrityskulttuuri voi kukoistaa.
Läpinäkyvyys edesauttaa sitä, että työntekijä tietää, miksi asioita tehdään. Kun työllä on jokin selvä tarkoitus – ja kenties syvällisempi merkitys – ihminen tekee työnsä tehokkaammin ja tunnollisemmin. Avoimuus taas voi liittyä esimerkiksi rehellisen suoraan palkkakeskusteluun.
– Salliva yrityskulttuuri tarkoittaa sitä, että työntekijä pystyy halutessaan parantamaan yrityksen toimintaa. Jos hän haluaa kehittää itseään tai työyhteisön toimintatapoja, siihen on syytä tarjota mahdollisuus, Hautanen lisää.
Hän muistuttaa, että onnistunut yrityskulttuuri tarjoaa yksilölle myös henkilökohtaista vastuuta ja yhteisöllistä arvostusta.
Koska yrityskulttuuri on niin monen tekijän summa, sitä pyritään mittaamaan eri tavoin. Hautanen pitää erilaisia sertifikaatteja äärimmäisen positiivisena asiana, sillä ne nostavat yrityskulttuurin merkityksen julkiseen valokeilaan. Entistä useammin sellaisetkin yritykset, jotka eivät ole perinteisesti panostaneet yrityskulttuuriin, lähtevät kilpailuihin mukaan.
– Sertifikaatteja tärkeämpää on kuitenkin aito tahtotila ja jatkuvat käytännön toimet. Ne ratkaisevat yrityskulttuurin kohtalon, Hautanen toteaa.
