Muuntautumiskykyinen työnantaja tarvitsee isot korvat ja vähemmän pikselikohtaamisia
Toimitilat ovat työelämän leirinuotio, uskoo Technopoliksen Karri Hautanen. Avoin ja luottamuksellinen dialogi työnantajan ja työntekijöiden välillä on muuntautumiskykyisen organisaation perusta.
Dialogi on osoitus organisaation johdon sitoutumisesta vuorovaikutukseen, halusta kuulla työntekijöitä ja tarvittaessa muuttaa tuttuja prosesseja palautteen perusteella. Miten pandemian pakottama etätyö on vääristänyt dialogia?
”Luonnollinen dialogi on vähentynyt merkittävästi, koska ihmiset ovat olleet pakotetusti hajallaan. Tämän takia suurin huoleni on, että henkilöstö ja yritykset erkaantuvat”, sanoo Technopoliksen markkinointijohtaja Karri Hautanen.
Luonnollisella dialogilla Hautanen kuvaa vuorovaikutusta muun muassa työpaikan kahvipöydissä, joissa käytävissä keskusteluissa tulee luontaisia väläyksiä myös työn ulkopuoleiseen elämään: Olin koronassa kolme viikkoa. Minulla on ollut jo kolmesti! Meidän perhe on lähdössä lomalle. Niin meidänkin – minne lähdette?
Hautanen uskoo, että yrityskulttuurissa luottamus syntyy palaverien välillä, muun muassa edellä mainituissa kahvihuonekeskusteluissa, joissa puhutaan työasioiden lisäksi jotain muuta, suoraan tai rivien välistä.
Etätyön takia dialogi on hiljentynyt ja se vaikuttaa väistämättä syötteeseen, jota työnantaja lähityössä saa.
”Työnantajalla pitää olla isot korvat, jotta hän ymmärtää, miten työntekijöillä menee. Se, että luonnollisesta tavasta jakaa palautetta on tullut pikseliprosessi, on suurin riski, mikä liittyy etätyöhön. (Työnantajalle) oikeiden signaalien löytäminen on muutenkin haastavaa”, sanoo Hautanen.
”Se, että luonnollisesta tavasta jakaa palautetta on tullut pikseliprosessi, on suurin riski, mikä liittyy etätyöhön.”
Toimitilat ovat työelämän leirinuotio
Kun puhutaan työnantajan muuntautumiskyvystä, keskustelu kulminoituu usein työtiloihin.
Pandemian jälkeisessä julkisessa keskustelussa väitellään välillä kiivaastikin siitä, mikä on paras tapa tehdä töitä ja missä töitä tehdään. Samalla työnantajilta vaaditaan muuntautumiskykyä työntekijöiden tarpeisiin, muun muassa niihin, joita moni työnantaja on koittanut herkällä korvalla kuulla pikseleiden yli.
Se, mitä jokainen työnantaja kuitenkin kuulee, on sata ja yksi ajatusta siitä, miten ja missä töitä halutaan jatkossa tehdä.
Karri Hautanen puhuu toimistojen positiivisen merkityksen puolesta.
”Toimisto on kuin leirinuotio kivikaudella, sinne tultiin jostain syystä. Osa jakoi kokemuksia ja joku toi saaliin. En kuitenkaan sano, että kaikkien pitäisi olla toimistolla koko ajan. Etätyötä on tehty Suomessa aiemmin jo ennen koronaa.”
Hän kannustaa yrityksiä luomaan omat sääntönsä “uuteen normaaliin” yhdessä dialogin kautta.
”Jokaisessa yrityksessä pitäisi keskustella, onko yrityksen toimitila se sydän, jossa todella halutaan olla. Ei pidä jäädä vellomaan siihen, että vähän niin kuin on ja vähän ei. Tämä on toki helpommin sanottu kuin tehty, mutta kun vellomisesta vihdoin päästään oikeaan lopputulokseen on se niin työntekijöiden kuin yrityksen etu.”
Ei työpaikalle tivolia tarvita
Mutta miten toimitiloihin ja työtapoihin liittyvä dialogi avataan? Hautanen vetää hihasta yrityskulttuurimuotoilija Panu Luukalta napatun ajatuksen. Se menee suunnilleen näin: “Pakotetaan työntekijät kuudeksi viikoksi toimistolle, ja sitten keskustellaan, mitä tehdään.”
Hautanen saattaa lainata Luukkaa vähän kieli poskessa, mutta lainaukseen tiivistyy Hautasen toisin kertoma toteamus.
”Kaksi vuotta etätyötä on aika lyhyt aika vetää johtopäätös, että tämä on uusi tapa tehdä töitä. On tärkeää muistaa, että muitakin tapoja on, ja vasta sen jälkeen arvioida ne omalle organisaatiolle sopivat prosessit.”
Käytäntöjä päivitettäessä työnantajan kannattaa pohtia myös työntekijöiden sitouttamista ja uusien osaajien houkuttelua. Pandemia synnytti työmarkkinoilla villin lännen, jossa työpaikkaa vaihdetaan kuin sukkia. Hautanen sanookin, että yrityksissä eletään nyt kilpavarustelun aikaa. Uusien tyyppien eteen ollaan valmiita tekemään vaikka mitä.
Millainen on houkutteleva toimisto? Pitääkö tarjota bonuksia tai Ferrareita? Tarvitaanko pingispöytä – tai edes sitä toimistoa? Hautanen sanoo, että toimitilojen ei tarvitse olla tivoleja, jos toimisto sopii yritykselle ja vastaa myös työntekijöiden tarpeisiin.
”Esimerkiksi Tampereen Technopoliksella on tehty tämän vuoden aikana kaksi kertaa enemmän toimitilamuutoksia kuin yleensä. Tiloihin on tehty ryhmätiloja ja paikkoja, joissa saa olla rauhassa. Nyt organisaatioissa mietitään, mitä työntekijät tulevat tekemään toimistolle. Tätähän on tehty ICT-maailmassa jo pitkään, ja se on yksi tapa houkutella työntekijöitä.”
”Kaksi vuotta etätyötä on aika lyhyt aika vetää johtopäätös, että tämä on uusi tapa tehdä töitä.”
Konttorilla on helpompi taputella selkään
Kaikille työnhakijoille- ja tekijöille toimitiloilla tai muilla kakun kuorrutuksilla ei ole merkitystä. Hautanen lainaa tässä yhteydessä Daniel H. Pinkin ajatusta, että raha on tärkeä vain tiettyyn pisteeseen asti. Kun sitä saa tarpeeksi, muiden tekijöiden merkitys alkaa korostua ja niillä tehdään eroa työnantajien välillä.
Monelle työntekijälle tärkeintä voikin olla kontrolli, mahdollisuus päättää omasta työstä ja työn tarkoituksellisuus.
Tähän liittyy liittyy tiiviisti se, että työntekijät haluavat yhä useammin kehittyä työssään ja kokea arvostusta. Hautanen sanoo, että tässä Pinkin ajatus liippaa työnantajan tapaan johtaa, siihen alussa mainittuun muuntautumiskykyyn, dialogiin, palautteeseen ja haluun olla muuntautumiskykyinen johtaja työntekijöitä kuunnellen.
”Konttorilla on helppo taputella selkään, mutta etänä esihenkilön pitäisi teoriassa soittaa 2–3 kertaa viikossa 15 minuutin puheluja saadakseen edes samankaltaista yhteyttä työntekijään”, Hautanen sanoo, ja jatkaa:
”Toki tämä voi onnistu, mikäli se on esihenkilön ainoa duuni, mutta tiedämme, ettei asia useinkaan näin mustavalkoinen ole. Kyllä fyysisellä työpaikalla ja siellä tapahtuvilla kohtaamisilla on edelleen äärettömän suuri merkitys”.
