Johda työkykyä, johda kasvua

Vieraskynän varressa Varman työkykypalveluiden kehityspäällikkö Jyri Juusti perkaa työkyvyn isoja kysymyksiä ja antaa selkeät raamit työkyvyn johtamiselle.

Työkyky muuttuvissa tilanteissa

Työkyky on ihmisen kykyä tehdä työtä ja onnistua myös muuttuvissa tilanteissa. Tässä mielessä on kiinnostavaa tarkastella sitä, mitä muuttuvia tilanteita yrityksen kasvuun liittyy henkilöstön näkökulmasta ja miten näissä tilanteissa voidaan johtamisen ja esihenkilötyön keinoin olla avuksi.  

Emme tee, emmekä johda työtä umpiossa. Työkyvyn johtamisessa on tärkeää ymmärtää niitä syklejä, jotka liittyvät yrityksen kehitykseen ja kasvuun, yksilöiden kehitykseen ja elämäntilanteisiin sekä siihen miten hyvin nämä eri syklit eri vaiheissa kulkevat rinnakkain, lomittain, päällekkäin tai erkaantuvat toisistaan.

On hyvä jäsentää sitä, millaisia asioita toimintaympäristössä kehkeytyy ja miten nämä asiat heijastuvat siihen työhön, mitä yrityksessä tehdään.

Samalla pitää olla käsitys siitä, ketä meillä on töissä, mitä näille ihmisille kuuluu ja miten he kokevat työnsä ja sen sujuvuuden ja merkityksen.

Hämmennyksen hetket ja tiukat paikat

Hyvää työkyvyn johtamista on kyky olla kuulolla ja käydä keskustelua niistä hämmennyksen ja erkaantumisen hetkistä, joissa yksilön voi olla vaikea löytää yhteyttä työhönsä ja yritykseen. 

Esihenkilöltä odotetaan tukea tiukoissa paikoissa. Mitä nämä tiukat paikat voivat kasvuyrityksessä olla?

Keskustelin eräässä yrityksessä työntekijöiden kanssa siitä, millaiset asiat heillä ovat pahimmillaan vyyhtiytyneet ja vieneet ihmisiä uupumukseen.

• Työtä on voinut olla pitkäaikaisesti liikaa suhteessa resursseihin.
• Työ on ollut tempoilevaa.
• On ollut turhia lupauksia, epäselvyyttä ja vaihtelevia odotuksia.
• Työntekijä on joutunut puutteellisen tiedon varassa vaikeisiin asiakastilanteisiin.
• On ollut kokemusta siitä, että ei pääse oppimaan ja kehittymään.
• Esihenkilöltä ei ole saanut tukea, koska tämä on ollut niin kiireinen tai voinut niin huonosti, että ei ole pysty keskittymään tiimiläisiin ihmisinä ja työntekijöinä.

Kun tilanne on vyyhtiytynyt, niin myös luottamus on rapautunut.

Suuntatikku ja arjen helpottaja

Johtamista ja esihenkilötyötä pitää tehdä yksilöllisesti. Johtaja tai esihenkilö tavallaan liikkuu janalla, jossa hän toisaalta on yksilön ja tiimin tilanteen ja tarpeen mukaan suuntatikku ja toisaalta arjen helpottaja.

Suuntatikkuna johtaja tai esihenkilö on sanoittaja, tulkki ja reitilläpitäjä. Arjen helpottajana hänen tehtävänään on kuunnella sitä, mitä työn arjessa tapahtuu ja miten työt sujuvat. Arjen helpottajana esihenkilö myös auttaa ennakoimaan työn häiriöherkkiä kohtia ja sekä poistamaan esteitä sujuvan työn tieltä. 

Esihenkilö hoitaa hommansa hyvin, jos hän ei jätä pulaan tiukoissa paikoissa ja pystyy ainakin kohtuudella pitämään seuraavat lupaukset:

• Autan ymmärtämään suuntaa.
• Autan liittymään yrityksen toimintaan.
• Autan tekemään työtä sujuvasti.

1. Autan ymmärtämään suuntaa

Suunnan näyttämistä on rehellinen tiedottaminen ja avoin keskustelu siitä, mihin ollaan menossa.

Muutoksiin motivoituminen vaatii sitä, että työntekijä voi muodostaa käsityksen siitä, mitä hyvää esimerkiksi yrityksen kasvu voi yksilötasolla hänelle voi tuoda. Tarvitaan riittäviä foorumeja sekä uskallusta puhua asiakkaista, talouden faktoista sekä muutosten herättämistä tunteista. 

2. Autan liittymään yrityksen toimintaan

Työntekijän liittymistä yritykseen ja sen toimintaan ja ihmisiin tukevat osallisuuden vahvistaminen sekä oppimisen johtaminen.

Osallisuuden kokemista vahvistaa kokemus kuulluksi tulemisesta ja vaikuttamisesta omaan työhön liittyviin asioihin. Keinoina ovat muun muassa hyvät palaverit, one-to-one -keskustelut sekä kehityskeskustelut. Hyötyä voi olla myös esimerkiksi tiimilounaiden järjestämisestä tai muista yhteisöllisyyttä tukevista tapahtumista.

Oppimista voidaan tukea laadukkaalla perehdytyksellä silloin, kun uusi työntekijä aloittaa, työntekijä palaa perhevapaalta tai pitkältä sairauspoissaololta tai silloin, kun esimerkiksi otetaan uusi järjestelmä käyttöön.

Muita keinoja ovat esimerkiksi työparityö, mentorointi, mahdollisuus olla ”kuunteluoppilaana” ja yrityksen omien oppimispolkujen rakentaminen ja hyödyntäminen. 

3. Autan tekemään työtä sujuvasti

Työn pitäisi virrata siihen suuntaan, että asiakas saa sen, mitä tälle on luvattu. Esihenkilön tehtävänä on tehdä yhdessä tiimin kanssa näkyväksi sitä, mitä asiakkaat odottavat ja millaisella toiminnalla näihin odotuksiin on tarkoituksenmukaista vastata. 

Esihenkilön kannattaa olla koko ajan kuulolla

• Mitkä asiat ilahduttavat ja turhauttavat toisaalta asiakkaita ja toisaalta työntekijöitä?
• Mitkä ovat asiakaskokemuksen ja työn sujumisen kannalta kriittisiä pisteitä?
• Mitä häiriöitä näissä pisteissä saattaa tulla esille?
• Miten näitä häiriöitä voidaan ennakoida ja poistaa?

Kannattaa tarkastella myös sitä, miten hyvin työvälineet, ajattelutavat ja töiden nivoutuminen tukevat aikaansaamista. Tältä pohjalta edetään kehittämään prosesseja ja toimintatapoja. 

Eräs esihenkilö totesi, että hänen työnsä pitää läikkyä omasta tiimistä myös muihin tiimeihin. Esihenkilönä hänellä pitää olla käsitys siitä, mitä esimerkiksi myynti on luvannut, jotta hän voi tukea omaa tiimiään palvelun toteuttamisessa.

Työn sujuvuutta tukee myös se, että esihenkilöllä on selkänojana yhteisesti sovitut käytännöt niihin tilanteisiin, kun joku ei suoriudu työstään, käyttäytyy huonosti tai sairastuu.

Esihenkilöä ei saa jättää työssään yksin. Johtamisen johtaminen on tärkeää ja esihenkilön pitää voida luottaa siihen, että hän saa jonkun henkilön kanssa säännöllisesti jäsentää muuttuvaa työtä, tiimin tilannetta ja omia tekemisiään.   

LUE: Hyvinvointi on yrityksen vetovoimatekijä ja kasvun mahdollistaja